İşverenin Yönetim Hakkı ve Yargıtay Kararları ile İşveren Hakları: Yönetim Hakkının İş Sözleşmesiyle Genişletilmesi, Çalışma Sürelerini ve Yıllık İzinleri Belirleme Hakkı, Bildirimli Fesih, İşverenin Derhal Fesih Hakkı, İkale Sözleşmesi, İşçinin Borçları,

İş hukuku işçiyi korur, ancak işverene de işi düzenleme, talimat verme, çalışma saatlerini ve izinleri belirleme, disiplin uygulama, gerektiğinde sözleşmeyi bildirimli ya da derhal feshetme ve karşılıklı anlaşmayla sona erdirme hakları tanır; sorun, bu hakların çoğu zaman yanlış zamanda, yanlış usulle ya da belgesiz kullanılması ve Yargıtay'ın yerleşik ölçütlerine uymayan her işlemin işe iade, tazminat ve dava maliyeti olarak geri dönmesidir. İşverenin yönetim hakkı, hakların dayanağını ve sınırlarını, işçinin borçlarını, fesih ve ikale usullerini ve bunların Yargıtay kararlarıyla nasıl şekillendiğini bilmeyi gerektirir. Bu rehber, işverenler, yöneticiler, insan kaynakları ve hukuk birimleri için hakların kurum çıkarları gözetilerek etkin ve doğru kullanılmasını, uyuşmazlıkların önlenmesini ve dava sürecine hazırlıklı olunmasını örnek kararlar, ihtarname ve fesih bildirimi uygulamalarıyla anlatır.

Yargıtay Kararları İle İşveren Hakları Eğitimi satış sayfasına git

İşverenin Yönetim Hakkı Nedir? Dayanağı, Kapsamı ve Sınırları

İşverenin yönetim hakkı, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili olarak iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve kanunun sınırları içinde genel düzenlemeler yapma ve işçilere özel talimat verme yetkisidir; dayanağı Türk Borçlar Kanunu md. 399'dur ve iş sözleşmesinin bağımlılık unsurunun işveren tarafındaki karşılığıdır.

Kapsamı: işin nasıl, nerede, ne zaman yapılacağını belirleme (iş organizasyonu, görev dağılımı, ekipman), işyeri düzenine ilişkin kurallar koyma (giriş çıkış, kıyafet, güvenlik, bilgi sistemleri kullanımı), çalışma sürelerini ve dinlenmeleri düzenleme, yıllık izin zamanını belirleme, işçiyi aynı işyerinde başka birime görevlendirme (esaslı değişiklik sınırında), performans ve davranış kurallarını belirleyip disiplin uygulama, işyeri güvenliği için denetim ve gözetim (kamera, e-posta denetimi; kişisel verilerin korunması ve ölçülülük sınırıyla) ve kriz dönemlerinde geçici düzenlemeler yapma.

Sınırları: yönetim hakkı kanunun emredici hükümlerine, toplu iş sözleşmesine ve işyeri uygulamasına aykırı kullanılamaz. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik (ücret, görev, işyeri, çalışma süresi gibi işçi aleyhine önemli değişiklikler) yönetim hakkıyla değil yalnızca 4857 md. 22'ye göre işçiye yazılı bildirim ve altı iş günü içinde yazılı kabulle yapılabilir; kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz.

Talimatlar dürüstlük kuralına, ölçülülük ilkesine ve işçinin kişilik haklarına uygun olmalıdır; hukuka ve ahlaka aykırı talimatlara uyma yükümlülüğü yoktur. Yönetim hakkının kötüye kullanılması (mobbing aracı olarak sürgün, anlamsız görev, aşağılayıcı talimat) tazminat ve haklı fesih nedenidir; Yargıtay, yönetim hakkının objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılıp kullanılmadığını denetler.

Yönetim hakkının belgelenmesi (işyeri iç yönetmeliği, görev tanımı, yazılı talimat, tebliğ) hem hakkın etkin kullanımının hem de uyuşmazlıkta ispatın temelidir. 4857 sayılı Kanun'un genel sistemi için 4857 sayılı İş Kanunu rehberi ayrıca hazırlanmıştır.

İşverenin Yönetim Hakkının İş Sözleşmesiyle Genişletilmesi ve Uygulamaları

Yönetim hakkının iş sözleşmesiyle genişletilmesi, çalışma koşullarında ileride yapılabilecek değişikliklerin (işyeri değişikliği, görev ve unvan değişikliği, vardiya değişikliği, ücret sisteminin değiştirilmesi, grup şirketleri arasında nakil) iş sözleşmesine konulan değişiklik kayıtlarıyla önceden kabul ettirilmesi ve böylece md. 22'deki yazılı kabul şartının aranmamasıdır.

Yargıtay bu kayıtları kural olarak geçerli sayar ancak üç sınır koyar:

Açıklık ve belirlilik — genel ve sınırsız kayıtlar geçersizdir (ör. "işverenin uygun gördüğü her işte çalışmayı kabul eder" ifadesi).
Dürüstlük ve işletmesel gereklilik — objektif neden olmadan, cezalandırma amacıyla ya da işçiyi istifaya zorlamak için kullanılamaz.
Ölçülülük — kayıt işçinin kişilik haklarını ve yaşam koşullarını ölçüsüz biçimde ağırlaştıramaz (aile birliğini bozan, ücret ve statüyü düşüren görevlendirmeler).

Sözleşmedeki nakil yetkisine dayanan görevlendirmeyi haklı neden olmadan reddeden işçinin sözleşmesi geçerli, gerektiğinde haklı nedenle feshedilebilir; kayıt olmadan yapılan esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.

Uygulamaları: işyeri ve görev değişikliği kaydı, vardiya ve çalışma saati kaydı, ücret ve prim sistemi kaydı, grup şirketleri kaydı, uzaktan ve hibrit çalışma kaydı, eğitim ve rotasyon kaydı ve işyeri iç yönetmeliğine uyma taahhüdü; kayıtların işe girişte açıkça okutulup imzalatılması, sonradan eklenen kayıtların md. 22'ye tabi olması ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin sözleşme kayıtlarına üstünlüğü uygulamanın kurallarıdır.

Yargıtay'a göre değişiklik kaydına dayanan görevlendirme işçinin kıdemini ve haklarını korumalı, işletmesel ihtiyaçla açıklanabilmeli ve tutarlı uygulanmalıdır; aynı durumdaki işçiler arasında ayrım, kaydın kötüye kullanıldığının karinesidir.

İşverenin Çalışma Sürelerini Belirleme Hakkı ve Yıllık İzinleri Belirleme Hakkı

Çalışma sürelerini belirleme hakkı: 4857 md. 63 ve 67'ye göre çalışma saatleri işyerlerinde duyurulur; işveren haftalık kırk beş saati aşmamak ve günlük on bir saat sınırına uymak koşuluyla çalışma sürelerini günlere dağıtır, işçinin yazılı onayıyla denkleştirme uygular, postalar hâlinde çalışmada vardiya düzenini belirler, fazla çalışma ister (yazılı onay ve iki yüz yetmiş saat sınırıyla) ve telafi çalışması yaptırır.

Çalışma saatlerinin değiştirilmesi kural olarak yönetim hakkı kapsamındadır ancak gündüz çalışmasından gece çalışmasına geçiş, tam süreliden kısmi süreliye geçiş ve çalışma süresinin önemli ölçüde artırılması gibi değişiklikler Yargıtay'a göre esaslı değişikliktir ve md. 22'ye tabidir.

Çalışma sürelerine ilişkin kayıtların (puantaj, elektronik giriş çıkış, vardiya çizelgesi) tutulması hem yönetim hakkının kullanımı hem de ispat aracıdır.

Yıllık izinleri belirleme hakkı: yıllık ücretli izin işçinin hakkı, iznin zamanını belirlemek ise işverenin yetkisidir; işveren iznin kullanılacağı zamanı işçinin talebini de dikkate alarak belirler (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği).

Yüz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde izin kurulu izin çizelgesini hazırlar; işveren Nisan ile Ekim arasında toplu izin uygulayabilir. İzin bölünmesinde bir bölümün on günden az olmaması kuralı aranır; izin ücreti izne çıkmadan önce peşin ödenir ve izinde çalıştırma yasaktır.

Yargıtay, izin kullandırıldığının ispatını imzalı izin kayıt belgesiyle işverenden bekler ve işverenin izin planlama yetkisini işçinin talebini tamamen göz ardı ederek kullanmasını dürüstlük kuralına aykırı sayabilir. Uygulama ilkeleri: yıllık izin planının yıl başında hazırlanması ve duyurulması, izin taleplerinin yazılı alınıp cevaplanması ve izin kayıt belgesinin imzalatılmasıdır.

İşverenin İş Sözleşmesini Bildirimli Fesih Hakkı ve İşverenin Derhal Fesih Hakkı

Bildirimli fesih (süreli fesih; 4857 md. 17): belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işçinin kıdemine göre iki, dört, altı ya da sekiz haftalık bildirim süresine uyularak ya da bu sürelere ilişkin ücret peşin ödenerek (ihbar tazminatı) sona erdirilmesidir.

İş güvencesi kapsamındaki işçilerde fesih yazılı yapılır, sebep açık ve kesin biçimde belirtilir (md. 19) ve işçinin yeterliliği, davranışları ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olmalıdır (md. 18). Yargıtay'ın geçerli fesih ölçütleri: sebeple bağlılık ilkesi, feshin son çare olması ilkesi (uyarı, eğitim, görev değişikliği gibi daha hafif önlemlerin denenmesi), tutarlılık ve işletmesel kararlarda keyfilik denetimi.

Bildirimli fesihte ihbar süresi içinde işçiye günde iki saat iş arama izni verilir; ihbar süresinin sonunda ya da peşin ödemeyle sözleşme sona erer, kıdem tazminatı ve izin ücreti ödenir.

İşverenin derhal fesih hakkı (haklı nedenle fesih; 4857 md. 25): sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (işvereni yanıltma, hakaret, cinsel taciz, sarhoşluk, hırsızlık, meslek sırrını açıklama, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç işleme, mazeretsiz devamsızlık, görevi yapmamakta ısrar, iş güvenliğini tehlikeye düşürme), zorlayıcı sebepler ve gözaltı-tutukluluk hâlleri bu hakkın nedenleridir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hakkı, fiilin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılır (md. 26; hak düşürücü süre). İspat yükü işverendedir (tutanak, tanık, kamera kaydı, savunma); haklı fesihte ihbar tazminatı ödenmez ve md. 25/II hâllerinde kıdem tazminatı da ödenmez.

Yargıtay'ın derhal fesihte aradığı ölçütler: fiilin kanundaki bende tam uyması, sürenin kaçırılmaması, fiilin belgelenmesi, aynı fiile önceki uygulamalarda hoşgörü gösterilmemiş olması (tutarlılık) ve fiilin ağırlığı ile fesih arasındaki ölçülülüktür.

İşverenin İş Sözleşmesini Sona Erdirme Hakkı: İkale Sözleşmesi Nedir, Yargıtay Ölçütleri ve İkale Uygulamaları

İkale sözleşmesi nedir: ikale (bozma sözleşmesi), işçi ve işverenin karşılıklı ve serbest iradeleriyle iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirdikleri, İş Kanunu'nda düzenlenmemiş ancak Türk Borçlar Kanunu'ndaki sözleşme serbestisine dayanan sözleşmedir; fesih değil karşılıklı anlaşma olduğu için ihbar ve kıdem tazminatı kural olarak doğmaz ve iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

Yargıtay ikaleyi işçiyi koruma ilkesi çerçevesinde sıkı denetler ve geçerlilik için şu ölçütleri arar: işçinin gerçek ve serbest iradesi, makul yarar ölçütü (ikale teklifi işverenden geliyorsa işçiye kıdem ve ihbar tazminatı tutarına ek olarak makul bir menfaat sağlanmış olması), işçinin bilgilendirilmesi (düşünme süresi verilmesi), yazılı şekil ve içeriğin açıklığı ve ikalenin iş güvencesini dolanmak için kullanılmaması (toplu ikaleler ve fesih bildirimiyle birlikte sunulan ikaleler şüpheyle değerlendirilir). Ölçütleri karşılamayan ikale geçersiz sayılır ve işveren feshi olarak değerlendirilir.

Sonuçları: işçi işsizlik ödeneği alamaz (bu nedenle makul yarar hesabında işsizlik ödeneği kaybı dikkate alınır), ikale kapsamında ödenen tutarlar kıdem tazminatı tavanına kadar gelir vergisinden istisnadır, işten ayrılış bildirgesinde ikale koduyla bildirim yapılır ve ibraname TBK md. 420'ye tabidir.

Uygulamaları: ikale teklif yazısı (kimden geldiğinin belgelenmesi), düşünme süresi ve bilgilendirme formu, ikale sözleşmesi metni (sona erme tarihi, ödenecek kalemler, ek menfaat, ibra ve saklı tutulan haklar), ödeme ve bildirim adımları ile işçinin avukat ya da danışmanla görüşme imkânı; ikale, dava riskini azaltan ancak yalnızca gerçek irade ve makul yararla geçerli olan bir araçtır. Arabuluculuk aşamasında yapılan anlaşmalar da benzer sonuç doğurur ve tutanağın ilam niteliği nedeniyle daha güvenlidir.

İşçinin Borçları: İş Görme Borcu, İşverenin Talimatlarına Uyma Borcu, Özen Borcu, İşçinin Sadakat Borcu ve Örnek Yargı Kararları

İşçinin borçları, işverenin haklarının karşı yüzüdür ve Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesi hükümleri (md. 395-400) ile 4857 sayılı Kanun'da düzenlenir; ihlali, ağırlığına göre uyarı, disiplin cezası, geçerli fesih ya da haklı nedenle derhal fesih sonucunu doğurur.

İş görme borcu (TBK md. 395-396) — işçi, kararlaştırılan işi bizzat, sözleşme ve talimatlara uygun olarak, belirlenen yerde ve zamanda görmekle yükümlüdür; görevi yapmamakta ısrar hatırlatmaya rağmen sürüyorsa md. 25/II-h'ye göre haklı fesih nedenidir.
İşverenin talimatlarına uyma borcu (TBK md. 399) — işçi genel düzenlemelere ve özel talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır; hukuka ve ahlaka aykırı talimatlara uyma yükümlülüğü yoktur.
Özen borcu (TBK md. 396/1) — işçi işverenin araç, gereç ve malzemesini usulüne uygun kullanmakla yükümlüdür; işyerinin malını otuz günlük ücretiyle karşılanamayacak derecede hasara uğratma haklı fesih nedenidir.

İşçinin sadakat borcu (TBK md. 396/3-4): işçi iş ilişkisi devam ettiği sürece işverenle rekabet edemez, üretim ve iş sırlarını saklar, işverenin itibarını zedeleyecek davranışlardan kaçınır ve sözleşmeyle kararlaştırılmışsa iş ilişkisi sonrasında rekabet yasağına (TBK md. 444-447; en çok iki yıl) uyar. Sadakat borcunun ihlali md. 25/II-e kapsamında haklı fesih nedenidir ve Yargıtay güven ilişkisinin sarsılmasını yeterli sayarak zarar şartı aramaz.

Örnek yargı kararları: işçinin sosyal medya paylaşımlarının sadakat borcu ihlali sayılması ve ifade özgürlüğü sınırı, işyeri e-postasının denetimi ve kişisel verilerin korunması dengesi, nakil kaydına dayanan görevlendirmeyi reddeden işçinin feshinin geçerliliği, performans düşüklüğünde objektif kriter ve savunma şartı, mazeretsiz devamsızlıkta tutanak ve tebligat düzeni, ikalede makul yarar ölçütü ve rekabet yasağı sözleşmelerinin sınırları; ortak mesaj, işverenin haklarının belge, süre, tutarlılık ve ölçülülük şartlarına bağlı olduğudur.

Uygulamalar: İşçiye İhtarname Örneği, Derhal Fesih ve Bildirimli Fesih Bildirim Örnekleri, Yönetim Hakkı ve İkale Uygulamaları

Yönetim hakkının iş sözleşmesiyle genişletilmesi uygulamaları: iş sözleşmesi taslağına açık, belirli ve ölçülü değişiklik kayıtlarının eklenmesi, işyeri iç yönetmeliğinin sözleşme eki olarak imzalatılması, kayda dayalı görevlendirme yazısının gerekçe, tarih ve süre içermesi.

Derhal fesih uygulamaları: olayın öğrenildiği tarihin belgelenmesi, altı iş günü takvimi, olay tutanağı (tarih, saat, yer, tanıklar, somut anlatım), savunma istem yazısı, savunmanın değerlendirilmesi, yazılı fesih bildirimi (dayanılan bent ve somut fiil), tebliğ (imza karşılığı; imzadan kaçınmada tanıkla tutanak ya da noter ihtarnamesi) ve sonrası (ibraname, ödeme, SGK bildirimi).

Bildirimli fesih uygulamaları: geçerli sebebin belirlenmesi ve belgelenmesi, fesihten önce daha hafif önlemlerin denenmesi (son çare ilkesi), savunma alınması, yazılı ve gerekçeli fesih bildirimi, ihbar süresi ya da peşin ödeme kararı, iş arama izni, kıdem ve izin ücreti hesabı, tebliğ ve ibraname.

İkale sözleşmesi uygulamaları: teklif yazısı ve bilgilendirme formu, düşünme süresi, ikale metni ve ek menfaat hesabı (kıdem ve ihbar tutarı, işsizlik ödeneği kaybı, ek ödeme), vergi ve SGK bildirimi, ödeme ve ibra.

İşçiye ihtarname örneği: devamsızlık ihtarnamesi (devamsızlık tarihleri, mazeret bildirme daveti, fesih uyarısı), görevi yapmama ihtarnamesi (hatırlatılan görev, ısrar hâlinde fesih uyarısı), performans uyarısı ve sadakat borcu ihlali ihtarı.

Derhal fesih ve bildirimli fesih bildirim örnekleri: haklı nedenle fesih bildirimi (dayanılan bent, öğrenme tarihi, fesih tarihi, tazminat durumu), geçerli nedenle süreli fesih bildirimi (sebep, savunma referansı, ihbar süresi, alacaklar), işletmesel nedenle fesih bildirimi ve deneme süresi içinde fesih bildirimi; tüm örneklerde tarih, yetkili imza, tebliğ şerhi ve tanık düzeni bulunmalıdır.

İşveren tarafında en sık hatalar: sözlü fesih, sebepsiz ya da sonradan değiştirilen sebep, savunma alınmaması, altı iş gününün kaçırılması, tutanaksız olay, imzasız tebliğ, aynı fiile farklı yaptırım, ihtarname olmadan fesih, makul yarar sağlanmadan ikale ve toplu ikaledir. Bu hataların işveren SGK ve iş kazası sorumluluğuyla ilişkisi için SGK denetimi ve iş kazasında işveren sorumluluğu rehberi, işveren yükümlülükleri için 5510 sayılı Kanun işveren yükümlülükleri rehberi tamamlayıcıdır.

Sık Yapılan Hatalar

Esaslı değişikliği yönetim hakkıyla dayatmak; md. 22 yazılı kabul şartını atlamak
Genel ve sınırsız değişiklik kayıtlarına güvenmek; kaydı cezalandırma amacıyla kullanmak
Çalışma saatlerini gece çalışmasına ya da kısmi süreye çevirmeyi esaslı değişiklik saymamak
Yıllık izin planı yapmamak; izin kayıt belgesini imzalatmamak; izni keyfi belirlemek
Geçerli nedenle fesihte savunma almamak ve sebebi yazılı ve açık belirtmemek
Derhal fesihte altı iş günlük süreyi kaçırmak; olayı tutanak ve tanıkla belgelememek
Aynı fiile farklı işçilerde farklı yaptırım uygulamak; tutarlılık ve son çare ilkesini ihlal etmek
İkaleyi fesih bildirimiyle birlikte ve makul yarar sağlamadan imzalatmak; toplu ikale yapmak
Görevi yapmama nedeniyle fesihte yazılı hatırlatma yapmamak
Fesih bildirimini sözlü yapmak ya da tebliğ şerhi ve tanık olmadan teslim etmek

Yargıtay Kararları ile İşveren Hakları Eğitimi Kimler İçin? İşveren Hakları Eğitimi, Yargıtay Kararları Eğitimi, Personel Mevzuatı Eğitimi ve Kamu Eğitim Programları

Yargıtay kararları ile işveren hakları eğitimi aşağıdaki gruplar için uygundur:

İşverenler, şirket ortakları ve genel müdürler, üst ve orta düzey yöneticiler (yönetim hakkını fiilen kullanan işveren vekilleri).
İnsan kaynakları yöneticileri ve uzmanları, özlük ve bordro birimleri, şirket avukatları ve hukuk müşavirlikleri.
Belediye şirketleri, KİT'ler ve döner sermayeli işletmeler gibi işçi çalıştıran kamu işverenlerinin yöneticileri ve insan kaynakları birimleri, sendika ilişkilerini yöneten yöneticiler ve iş hukuku alanında çalışan avukatlar.

Programın amacı, Yargıtay kararları ve mevzuat çerçevesinde çalışanlarla ilgili hukuki süreçlerin kurum çıkarları gözetilerek etkin yönetilmesi ve muhtemel uyuşmazlıkların önlenmesidir; içerik yönetim hakkı, yönetim hakkının sözleşmeyle genişletilmesi, çalışma sürelerini ve izinleri belirleme hakkı, bildirimli ve derhal fesih hakkı, ikale sözleşmesi, işçinin borçları ve uygulamalar (ihtarname ve fesih bildirimi örnekleri) bölümlerinden oluşur ve bir ya da iki gün olarak düzenlenir.

Uygulamalı bölümde katılımcılar örnek olaylar üzerinde altı iş günü takvimi çıkarır, olay tutanağı, savunma istem yazısı, ihtarname ve fesih bildirimi taslağı hazırlar, iş sözleşmesi değişiklik kayıtlarını Yargıtay ölçütleriyle değerlendirir ve ikale metni ile makul yarar hesabı yapar. İşveren hakları eğitimi ve yargıtay kararları eğitimi adlarıyla da düzenlenen program, personel mevzuatı eğitimi dizisinde 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 işveren yükümlülükleri, SGK denetimi ve arabuluculuk programlarıyla birlikte işveren tarafı iş hukuku eğitim setini oluşturur ve kamu eğitim programları arasında işçi çalıştıran tüm kamu işverenlerine açıktır. Kurumsal uygulamada kurumun kendi iş sözleşmesi şablonları, iç yönetmeliği ve devam eden dava dosyaları üzerinden çalışılır ve katılımcılara e-Devlet üzerinden doğrulanabilen katılım belgesi verilir.

Sıkça Sorulan Sorular

İşverenin yönetim hakkı nedir ve sınırları nelerdir?

Türk Borçlar Kanunu md. 399'a dayanan, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenleme yapma ve özel talimat verme yetkisidir; iş organizasyonu, işyeri düzeni, çalışma süreleri, izin zamanı, görevlendirme, disiplin ve denetim bu kapsamdadır. Sınırları kanunun emredici hükümleri, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyeri uygulaması, dürüstlük kuralı, ölçülülük, eşit davranma ve kişilik haklarıdır; ücret, görev, işyeri ve çalışma süresinde işçi aleyhine esaslı değişiklik yönetim hakkıyla değil 4857 md. 22'ye göre yazılı bildirim ve altı iş günü içinde yazılı kabulle yapılabilir ve hakkın kötüye kullanılması tazminat ve haklı fesih nedenidir.

Yönetim hakkı iş sözleşmesiyle nasıl genişletilir?

İşyeri, görev, vardiya, prim sistemi, grup içi nakil ve uzaktan çalışma gibi ileride yapılabilecek değişiklikler iş sözleşmesine konulan açık ve belirli değişiklik kayıtlarıyla önceden kabul ettirilir ve md. 22'deki yazılı kabul şartı aranmaz. Yargıtay kayıtları geçerli sayar ancak açık ve belirli olmasını, dürüstlük kuralına ve işletmesel gerekliliğe uygun kullanılmasını, işçinin kişilik haklarını ve yaşam koşullarını ölçüsüz ağırlaştırmamasını, kıdem ve hakların korunmasını ve tutarlı uygulanmasını arar; genel ve sınırsız kayıtlar geçersizdir, kayda dayalı görevlendirmeyi haklı neden olmadan reddeden işçinin sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.

İşverenin çalışma sürelerini ve yıllık izinleri belirleme hakkı nasıl kullanılır?

İşveren, haftalık kırk beş ve günlük on bir saat sınırı içinde günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatlerini, dinlenmeleri, vardiya düzenini, yazılı onayla denkleştirme ve fazla çalışmayı, telafi çalışmasını ve kriz uygulamalarını belirler; gece çalışmasına ya da kısmi süreye geçiş gibi değişiklikler esaslı değişikliktir. Yıllık iznin zamanını işçinin talebini dikkate alarak ve işin gereğine göre işveren belirler, yüz ve daha fazla işçili işyerlerinde izin kurulu çizelge hazırlar, Nisan-Ekim arasında toplu izin uygulanabilir, iznin bir bölümü on günden az olamaz, izin ücreti peşin ödenir ve izin kullandırıldığı imzalı izin kayıt belgesiyle ispatlanır; keyfi izin planlaması dürüstlük kuralına aykırı sayılabilir.

Bildirimli fesih ile derhal fesih arasındaki fark nedir?

Bildirimli (süreli) fesih, kıdeme göre iki ile sekiz haftalık bildirim süresine uyularak ya da ihbar tazminatı ödenerek yapılır; iş güvencesi kapsamında yazılı, açık sebepli ve davranış ya da yeterlilik nedeninde savunma alınarak yapılmalı, geçerli sebebe, son çare ve tutarlılık ilkesine dayanmalıdır ve kıdem tazminatı ödenir. Derhal (haklı nedenle) fesih, 4857 md. 25'teki sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebep ve gözaltı ya da tutukluluk hâllerinde ihbar süresi verilmeden yapılır; ahlak ve iyi niyet hâllerinde fiilin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde bir yıl içinde kullanılır, ihbar tazminatı ödenmez, md. 25/II hâllerinde kıdem de ödenmez ve ispat yükü işverendedir.

İkale sözleşmesi nedir ve geçerlilik şartları nelerdir?

İkale (bozma sözleşmesi), işçi ve işverenin karşılıklı ve serbest iradeleriyle iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirmesidir; fesih olmadığı için ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade davası kural olarak uygulanmaz. Yargıtay geçerlilik için işçinin gerçek ve serbest iradesini, teklif işverenden geliyorsa kıdem ve ihbar tutarına ek makul yarar sağlanmasını, işçinin sonuçlar (işe iade ve işsizlik ödeneği kaybı) konusunda bilgilendirilmesini ve düşünme süresini, yazılı ve açık içeriği ve iş güvencesini dolanma amacı taşımamasını arar; toplu ve fesih bildirimiyle birlikte imzalatılan ikaleler geçersiz sayılır ve işveren feshi gibi işe iade ve tazminat sonuçları doğar. İkaleyle ayrılan işçi işsizlik ödeneği alamaz.

İşçinin borçları nelerdir?

İş görme borcu (işi bizzat, sözleşme ve talimatlara uygun, belirlenen yer ve zamanda ve tam olarak yapmak), işverenin talimatlarına uyma borcu (hukuka, ahlaka, sözleşmeye ve kişilik haklarına aykırı olmayan talimatlara dürüstlük kuralı ölçüsünde uymak), özen borcu (işi özenle yapmak, işverenin haklı menfaatini korumak, makine, araç, gereç ve malzemeyi usulüne uygun kullanmak; zararlardan sorumluluk) ve sadakat borcu (iş ilişkisi sürerken rekabet etmemek, iş sırlarını saklamak, işverenin itibarını zedelememek, çıkarına aykırı davranmamak, sözleşmeyle kararlaştırılmışsa iş sonrası rekabet yasağına uymak). İhlal, ağırlığına göre uyarı, disiplin, geçerli fesih ya da haklı fesih sonucu doğurur; sadakat ihlalinde Yargıtay güvenin sarsılmasını yeterli sayar.

İşçiye ihtarname ve fesih bildirimi nasıl hazırlanır?

İhtarname; devamsızlık, görevi yapmama, performans, işyeri kurallarına aykırılık ya da sadakat ihlali gibi konuya göre fiili tarih ve somut anlatımla belirtir, mazeret ya da savunma için süre verir, tekrar hâlinde uygulanacak yaptırımı ve fesih uyarısını içerir ve imza karşılığı, imzadan imtina hâlinde iki tanıkla okunarak tutanakla, noter ya da tebligatla teslim edilir. Fesih bildirimi yazılı olur; fesih tarihini, dayanılan bendi ve somut fiili, iş güvencesi kapsamında savunma referansını, ihbar süresi ya da peşin ödeme kararını, kıdem ve izin ücreti ile diğer alacakları içerir, yetkili kişice imzalanır, tebliğ şerhi ve tanık düzeniyle teslim edilir ve ibraname, ödeme ile SGK ayrılış bildirimi izler.

Yargıtay kararları ile işveren hakları eğitimi kimler için uygundur?

İşverenler, şirket ortakları ve genel müdürler, yönetim hakkını fiilen kullanan üst ve orta düzey yöneticiler, insan kaynakları yöneticileri ve uzmanları, özlük ve bordro birimleri, şirket avukatları ve hukuk müşavirlikleri, belediye şirketleri, KİT'ler ve döner sermayeli işletmeler gibi işçi çalıştıran kamu işverenlerinin yöneticileri ve insan kaynakları birimleri, sendika ilişkilerini yöneten yöneticiler, denetim ve uyum birimleri ile iş hukuku alanında çalışan avukat ve mali müşavirler için uygundur; bir ya da iki günlük, olay tutanağı, ihtarname, fesih bildirimi, ikale ve gerçek Yargıtay kararı analizi çalışmalı uygulamalı programdır.

Bu konuda uygulamalı eğitim almak ister misiniz?

Yargıtay Kararları İle İşveren Hakları Eğitimi programımız hakkında detaylı bilgi alın, teklif isteyin.

Yargıtay Kararları İle İşveren Hakları Eğitimi Sayfasına Git

İlgili Eğitimler:

EĞİTİM KATEGORİLERİ

Kamu İhale Danışmanlık Hizmetlerimiz

Danışmanlık Alanlarımız PDF

Kurumsal Eğitim Kataloğu

Kamu İhalelerinde Danışmanlık Merkezi Yayında!

Belediyelerde Gelir Artırıcı Çalışmalar

Stratejik Yönetim ve Stratejik Plan Hazırlama Eğitim ve Danışmanlığı

Evsel Katı Atık Tarife Raporu Hazırlama Danışmanlığı

Vizyonder Psikoloji Akademi Eğitimleri ve Danışmanlık Hizmetleri Başladı!

Elektronik İhale Eğitimi

Eğitim Seminerlerimize Kayıt Olun!

Sürdürülebilirlik Raporu Hazırlama

Sürdürülebilirlik Eğitimi

0(212) 232 2016

Eğitimlerimizden özellikle yeni çalışanların yararlanabilmesi için
"Uygulamalı Eğitim" verilmektedir. Bu eğitimde katılımcılar, baştan sona canlandırmalı olarak yaşayarak öğrenmektedirler.

Eğitim Talebi Gönderin

Kurumsal Hizmetiçi Eğitimler
Tanıtım Dosyasını İndir