Performans kriteri belirlemeden personele başarı ikramiyesi verebilir miyiz?

Sorun etti çünkü 'yöneticilerin genel kanaati', kanunun ikramiye ödemesi için öngördüğü objektif performans ölçümünün yerine geçemez, kanun size hem bu kriterleri belirleme görevi vermiş hem de ikramiyeyi bu kriterlere dayanarak dağıtmanızı beklemiştir: 2024 denetiminde aynen, 'Belediye tarafından istihdam edilen personele ilişkin performans değerleme kriterlerinin BELİRLENMEDİĞİ görülmüştür... İdare nezdinde istihdam edilen personele yönelik performans değerleme kriterlerinin belirlenmediği ve performans bazlı bir insan kaynakları yönetim SÜRECİNİN UYGULANMADIĞI tespit edilmiştir.' Kanuni çerçeve iki ayrı organa görev yükler: 5393 sayılı Kanun m.38, Belediye Başkanı, 'personelin performans ölçütlerini hazırlamak, uygulamak, izlemek ve değerlendirmek, bunlarla ilgili raporları meclise sunmakla' görevlidir; m.18, belediye meclisinin görevleri arasında 'belediye faaliyetlerinin ve personelinin performans ölçütlerini görüşmek ve kabul etmek' sayılmıştır. Bu ölçütlerin neden gerekli olduğu, 5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanunu m.22'de somutlaşır: memurlara, 'başarı durumlarına göre', toplam memur sayısının %10'unu geçmemek üzere, yılda en fazla iki kez encümen kararıyla ikramiye ödenebilir, yani kanun, 'başarı'nın nasıl ölçüleceğine dair bir kriter sistemi olduğunu varsayarak bu ikramiye mekanizmasını kurmuştur. Denetim bu bağlantıyı açıkça kurar: 'Belediye Kanunu ile başarılı personele ikramiye ödenmesinin öngörülmesi PERFORMANS ÖLÇÜMÜNÜ GEREKLİ KILMAKTADIR.'

Analiz: (1) 'Yöneticiler zaten kimin başarılı olduğunu biliyor' sezgisi; SÜBJEKTİF GÖZLEM ile OBJEKTİF ÖLÇÜM'ü aynı şey sanır: bir yöneticinin genel izlenimi, gerçekten iyi niyetli ve doğru olabilir, ama bu izlenim, yazılı, önceden belirlenmiş ve herkese eşit uygulanan kriterlerin sağladığı denetlenebilirlik ve tutarlılığı sağlamaz; iki farklı yönetici, aynı personeli çok farklı değerlendirebilir, ya da kişisel yakınlık fark edilmeden değerlendirmeye sızabilir (belediye-personeli-hakedis-eksik-odeme ve mudur-gorevlendirme-kadro-amaci dosylarının 'gözlem, ölçüm yerine geçmez' sürümü: 'kimin başarılı olduğunu biliyoruz' demek, bunu nasıl bildiğinizi açıklayabilmekle aynı şey değildir). (2) İki organın (başkan ve meclis) ayrı ayrı görevlendirilmiş olması, bunun keyfi bir iç işi olmadığını gösterir: kanun, performans ölçütlerinin hazırlanmasını tek bir kişinin takdirine bırakmamış, başkana hazırlama, meclise ise görüşüp kabul etme görevi vererek bir çift kontrol mekanizması kurmuştur, bu, performans kriterlerinin kurumsal ve şeffaf bir süreçle oluşturulmasını, sadece yöneticilerin özel kanaatine bırakılmamasını amaçlar. (3) Kriter yokluğu, ikramiye dağıtımını hem hukuken hem pratikte savunmasız bırakır: eğer bir personel 'neden bana ikramiye verilmedi' diye sorarsa, idarenin elinde yazılı bir kritere dayanan bir cevap yoksa, bu karar her zaman öznel ve itiraza açık kalır; bu da hem personel motivasyonunu hem de idarenin karar gerekçelendirme kapasitesini zayıflatır. (4) Düzeltme; başkan tarafından somut, ölçülebilir performans kriterleri hazırlanıp meclise sunulması ve onaylanması, ikramiye kararlarının bundan sonra bu kriterlere dayandırılmasıdır.

Yapılacaklar: (1) Belediye Başkanı tarafından somut ve ölçülebilir personel performans kriterleri hazırlansın. (2) Bu kriterler belediye meclisine sunulup görüşülerek kabul edilsin. (3) Bundan sonraki başarı ikramiyesi kararları bu kriterlere dayandırılarak encümende görüşülsün. (4) Performans değerlendirme süreci yıllık olarak gözden geçirilip güncellensin.

Uygulama önerisi: personel ikramiye kararlarınızda tek soruluk kontrol uygulayın: 'bu kişinin başarılı sayılmasının dayandığı yazılı bir kriter var mı, yoksa genel bir izlenim mi?' Yalnızca izlenimse, karar denetlenebilir bir temelden yoksundur; ve denetçinin ölçüsü nettir: kanunun öngördüğü başarı ikramiyesi, önceden belirlenmiş performans kriterlerinin varlığını zorunlu kılar.