İşçi ilanıyla alınan personel başka unvana kaydırılabilir mi?

Görmüştür, 2024'te büyük ölçekli emsalde bulgu olarak yazılmıştır: 'beden işçisi, temizlik işçisi, ilaçlama işçisi gibi adlarla alınan personelin, alımdan KISA SÜRE SONRA meslek kodları ve ücretleri değiştirilerek FARKLI UNVANLARLA FARKLI BİRİMLERE nakledilmesi.' Tek tek bakınca 'kariyer hareketi' gibi duran işlem; toplu fotoğrafta işe alım usulünün dolanması olarak okunur.

Neden sorun: (1) İlanın amacı, alımın sınırıdır: Şirket alımları; birimlerin ihtiyacına göre, Kamu Kurum ve Kuruluşlarına İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik uyarınca İŞKUR üzerinden ilanla yapılır, ilan 'temizlik işçisi' derse, başvuran havuz da yarışan şartlar da o unvana göre oluşur. Alımdan hemen sonra unvan-ücret değişikliği; ilana hiç çıkmamış bir kadronun (büro elemanı, tekniker vb.) rekabetsiz doldurulması demektir: o masaya talip olabilecek dışarıdaki adaylar, hiç açılmamış bir kapının önünde elenmiştir. (2) Eşitlik ve liyakat testi: 'içeriden gelişim' ancak herkese açık, ölçütleri belli bir iç ilan-değerlendirme düzeniyle savunulabilir; 'yazılı talep + amir onayı' ikilisi, ölçütsüz bir seçim mekanizmasıdır ve kayırma iddiasına karşı savunmasızdır (huzur hakkı-komisyon ailesindeki ilke: kişiye göre işleyen usul, usul değildir). (3) Mali bacak: meslek kodu-ücret değişikliği; SGK bildirimlerinde ve maliyet hesaplarında da iz bırakır, işçilik maliyeti 'temizlik' üzerinden bütçelenip 'büro' üzerinden gerçekleşiyorsa, personel gider planlaması da fiilen delinmiştir. (4) Fiili ihtiyacın adresi bellidir: birime büro-teknik personel gerekiyorsa, ihtiyaç o unvanla tespit edilir, o unvanla ilana çıkılır ve yarışma o kadroda yapılır, dolambaç, ihtiyacı karşılar ama hukuku karşılamaz.

Yapılacaklar: (1) Nakil-dönüşüm pratiğini durdurun: alım sonrası ilk (örn.) bir yıl içinde unvan-meslek kodu değişikliğini istisnai, gerekçeli ve yönetim kurulu kararına bağlı hale getirin; 'alım kapısı' ile 'kariyer kapısı'nı ayırın. (2) Gerçek ihtiyaç analizine dönün: birimlerin talepleri unvan bazında toplansın; büro-teknik ihtiyaçlar kendi unvanıyla İŞKUR ilanına çıksın, ilan metni, fiilen çalıştırılacak işi anlatsın. (3) İç geçiş düzeni kuracaksanız kurumsallaştırın: yılda belirli dönemlerde, herkese duyurulan iç ilan; objektif kriter (öğrenim, sınav-mülakat puanı, kıdem) ve komisyon değerlendirmesi; sonuçların yazılı gerekçesi. (4) Geçmiş dönüşümleri dosyalayın: kim, hangi ilanla girdi, ne zaman-hangi gerekçeyle hangi unvana geçti, tablo halinde; denetim sorusu gelmeden hazırlanan envanter, savunmanın yarısıdır (fiilen büroda çalışan 'temizlik işçisi' kalmışsa meslek kodunu gerçeğe çekin, tersi de ayrı bulgudur).

Uygulama önerisi: şirket İK'sına tek ilke verin: 'hangi kapıdan girildiyse, o odada çalışılır, oda değişecekse kapı yeniden açılır.' İlanla masayı eşleştiren şirket, hem liyakati hem denetim karnesini korur; eşleştirmeyen ise her alım dönemini, raporun aynı başlığına malzeme yaparak kapatır.